健康経営とは
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健康経営（※）とは、従業員等の健康増進や労働衛生等への取組みに関する支出を、「経営的な投資」として前向きにとらえ、戦略的に実践する経営手法です。
健康経営に関心が高まる背景には、以下のような様々な社会的背景があります。
①社会保障費の増加による財政の圧迫 ②生産年齢人口の減少による労働力の低下 ③慢性的な人手不足 |
 出所：経済産業省「健康経営の推進について」 |
④国民医療費の増大→社会保険料の事業者負担増
⑤働き方改革関連法案（長時間労働の是正）
また、国、自治体、協会けんぽの各支部などでも、健康経営推進事業所を認定する顕彰制度を実施しており、この事からも健康経営が推進されていることが分かります。
健康経営では企業理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことで、従業員の活力向上や生産性の向上などの組織の活性化を促し、業績向上を目指します。つまり、健康経営推進の本質は、企業の業績向上です。
※「健康経営」はNPO法人健康経営研究会の登録商標です。
健康経営と働き方改革
現在我が国では、従来の労働環境、働き方、休み方を根本からを見直す「働き方改革」の推進が求められており、働き方改革推進の中でも、労働生産性向上に向けた、仕事のやり方、仕組み、流れを変えるなどの業務改善は重要課題となっています。
しかし、働き方改革実現に向けて業務改善に取り組むにしても、心身ともに健康でなければ、業務改善がはおろか日常業務にも身が入るはずもなく、そもそもやる気も起きません。
健康経営には、「プレゼンティイズム（出勤はしているものの体調が優れず、生産性が低下している状態）の軽減による生産性向上」の期待効果があり、この事からも、健康である方が仕事の効率も上がり創造性も高まると言え、健康経営は、働き改革実現に向けた下地・土台と言えます。
しかし、働き方改革実現に向けて業務改善に取り組むにしても、心身ともに健康でなければ、業務改善がはおろか日常業務にも身が入るはずもなく、そもそもやる気も起きません。
健康経営には、「プレゼンティイズム（出勤はしているものの体調が優れず、生産性が低下している状態）の軽減による生産性向上」の期待効果があり、この事からも、健康である方が仕事の効率も上がり創造性も高まると言え、健康経営は、働き改革実現に向けた下地・土台と言えます。
健康経営の効果
健康経営には、以下のような効果があります。
| プレゼンティイズムの軽減 による生産性の向上 |
企業の医療費負担軽減 | 優秀な人材獲得 |
| 人材の定着率向上 | 企業イメージの向上 |
１．プレゼンティイズムの軽減による生産性の向上
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従業員の不健康が引き起こす労働生産性低下の要因には、
●病気やけがによる欠勤（アブセンティイズム）
●出勤はしているものの体調が優れず、生産性が低下している状態（プレゼンティイズム）
の２種類があります。 プレゼンティイズムによって企業には見えない損失（労働生産性の低下による経済的損失）が発生しており、その額は医療費や病気休業にかかる費用より大きいとされています。
よって、このプレゼンティイズムが軽減されることで生産性向上が期待できます。 |
２．企業の医療費負担軽減
経済産業省の「健康経営と健康状態の関係性」によると、健康経営の取り組み度合が高い企業ほど、従業員の健康リスクや医療費が低いという調査結果があり、健康経営に取り組むことで企業の医療費の負担軽減につながることが期待されます。
３．優秀な人材獲得
経済産業省の「健康経営と労働市場の関係性」によると、「従業員の健康や働き方に配慮している」企業を希望就職先とする割合が就活生、親とも高い調査結果となっており、健康経営の取り組みが優秀な人材獲得に有効であることが示されています。
４．人材の定着率向上
経済産業省の「健康経営銘柄、健康経営優良法人における離職率」調査によると、健康経営をしている企業では離職率が低いことが示されています。
５．企業イメージの向上
国、自治体、保険者による健康経営に係る顕彰制度での認定を受け、認定企業として公表されることで、知名度向上が向上し、従業員の健康に配慮した企業として社会的に評価されることで、企業イメージ向上に期待できます。
出所：経済産業省「健康経営優良法人2018 中小規模法人部門について P40」
健康経営の実践ポイント
健康経営を実践する上で重要なことは、PCDA（P:計画 D：実行 C：評価 D：改善）サイクルが機能することです。
健康経営では、「健康経営全体」と「課題ごと」の２つのPDCAサイクルを循環させ、マネジメントシステムを確立させます。
健康経営では、「健康経営全体」と「課題ごと」の２つのPDCAサイクルを循環させ、マネジメントシステムを確立させます。
健康経営の主な実践ポイントは、次のとおりです。
| ①健康経営への取組み姿勢の明文化（健康宣言書の策定等）及びその発信 |
| ②推進体制構築 |
| ③課題の把握・優先順位付け （法令遵守・リスクマネジメントも含む） |
| ④課題解決策の検討 |
| ⑤評価・改善 |
①健康経営への取組み姿勢の明文化（健康宣言書）及びその発信
健康経営を実践していくにあたって、経営トップがその意義や重要性を認識したうえで、健康経営への取り組み姿勢を明文化（健康経営宣言）し、その文書等を従業員その他の関係者(ステークホルダー)に対し発信します。
（例）
・事業所入口掲示板への掲示
・自社又は保険者等のホームページへの掲載
・社内向けにメール配信、社外向けの求人広告への掲載
（例）
・事業所入口掲示板への掲示
・自社又は保険者等のホームページへの掲載
・社内向けにメール配信、社外向けの求人広告への掲載
②推進体制構築
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健康経営を実践するために、以下をポイントとして規模や実情に合わせて組織体制の構築します。
●健康経営を推進する担当部署や担当者を決める |
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③課題の把握・優先順位付け（※法令遵守・リスクマネジメントは割愛）
従業員の健康課題や組織の課題を把握し、課題の優先順位付けをします。
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＜課題を把握する主な機会＞
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| ・定期健康診断結果 |
| ・ストレスチェック結果 |
| ・従業員満足度調査結果 |
| ・長時間労働者等に対する意思による面接指導 |
| ・不調者の職場復帰や両立支援の運用・運営 |
| ・企業と保険者との対話 |
| ・疾病（休養・休職）や死亡に関する人事部門のデータ確認 |
| ・衛生委員会等での対話（労使間及び産業院の意見） |
④課題解決策の検討
課題に対する解決策を以下の切り口で検討します。
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健康経営の実践に
向けた基礎的な 土台づくりと ワークエンゲイジメント |
ヘルスリテラシーの向上 | 管理職又は従業員に対する教育機会の設定 |
| ワークライフバランスの推進 | 適切な働き方実現に向けた取り組み | |
| 職場の活性化 | コミュニケ－ションの促進に向けた取り組み | |
| 病気の治療と仕事の両立支援 | 病気の治療と仕事の両立の促進に向けた取り組み | |
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従業員の心と身体の
健康づくりに向けた 具体的対策 |
保健指導 | 保健指導の実施又は特定保健指導実施機会の提供に関する取り組み |
| 健康増進・生活習慣病予防対策 | 食生活の改善に向けた取り組み | |
| 運動機会の増進に向けた取り組み | ||
| 女性の健康保持・増進に向けた取り組み | ||
| 感染症予防対策 | 従業員の感染症予防に向けた取り組み | |
| 過重労働対策 | 長時間労働者への対応に関する取り組み | |
| メンタルヘルス対策 | メンタルヘルス不調者への対応に関する取り組み | |
| 受動喫煙対策 | 受動喫煙対策に関する取り組み |
出所:経済産業省「健康経営優良法人2020（中小規模法人部門）認定基準」を参考に作成
⑤評価・改善
経営理念や組織体制などの健康経営全体に関する項目や、導出した課題解決策に対して、評価指標と目標値を設定します。
対策実施後には、実施進捗チェック、対策の効果検証、改善策の再検討を行います。（PDCAサイクルの実施）
対策実施後には、実施進捗チェック、対策の効果検証、改善策の再検討を行います。（PDCAサイクルの実施）
評価にあたっては、「ストラクチャー（構造）」「プロセス（過程）」「アウトカム（結果）」の３つの視点に区分して効果検証します。
（例）３つの評価区分に該当する評価指標・評価項目
| ストラクチャー | 健康経営の理念・方針の明文化の有無 |
| 健康経営統括組織の有無 | |
| 産業医、コメディカル等との連携体制 | |
| 保険者との連携の有無 | |
| プロセス | 「要再検」「要精検」対象者の再検査受診率 |
| 保健指導（対象率、実施率） | |
| メンタルヘルス教育参加率、ラインケア実施率 | |
| 長時間労働者数、年次有給休暇取得率 | |
| アウトカム | 生産性（プレゼンティイズム、アブセンティイズム） |
| 身体的指標（血圧、血中脂質、血糖値、既往歴等） | |
| 生活習慣指標（喫煙・飲酒・運動・睡眠休養等） | |
| 心理的指標（主観的健康感、生活満足度、仕事満足度等） |
＜評価区分単位での管理 例＞
ストラクチャー指標
プロセス指標
アウトカム指標
＜課題単位での管理 例＞
また、「根拠情報」「評価ランク（S、A、B、C等）」「評価者」「評価時期」を追加するなどして、管理しやすい様式にすることに留意します。
